De grootste fout die werkgevers maken bij jobcarving
De arbeidsmarkt is volop in beweging. Op dit moment is er zelfs een behoorlijke krapte. Er staan veel vacatures open, maar er zijn niet zo veel kandidaten meer als een aantal jaren geleden. Werkgevers zoeken dus naar andere mogelijkheden.
Daarnaast willen steeds meer werkgevers inclusief ondernemen. Of anders gezegd: maatschappelijk verantwoord ondernemen. Bijvoorbeeld door minder papier te gebruiken, of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen.
Dus.. de arbeidsmarkt is krap, werkgevers zoeken naar andere opties en inclusief ondernemen wordt steeds populairder. Dan is jobcarving interessant.
Wat is jobcarving?
Door jobcarving splits je een functie op in verschillende takenpakketten. Een takenpakket met geschoold werk en een pakket met ongeschoold werk. Het voordeel hiervan is dat je het takenpakket met geschoold werk kunt reserveren voor de specialisten in je organisatie. En dat er een plekje vrijkomt voor iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt.
De specialisten hebben nu meer tijd voor hun primaire taken. En je start met inclusief ondernemerschap door iemand die moeilijk aan een baan komt een kans te geven.
Tijd en aandacht, daar gaat het vaak fout
Het lijkt zo simpel. Je splitst de functie op en kan weer verder met de dagelijkse gang van zaken. Maar zo werkt het niet, helaas. Iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt moet je namelijk wel eerst goed inwerken. En ook na de inwerkperiode maak je meer tijd vrij om vragen te beantwoorden en te begeleiden.
Die nieuwe collega had niet zomaar een afstand tot de arbeidsmarkt. Hij of zij is bijvoorbeeld een statushouder. Of heeft een bepaalde arbeidsbeperking. Als je jezelf niet van te voren voorbereidt op cultuurverschillen, of hoe je met iemand communiceert met pak hem beet autisme, dan kan het nog wel eens anders uitpakken dan je had gehoopt.
Tijd en aandacht. Dat is belangrijk. Tijd vrijmaken zodat je je kan verdiepen in iemand, de verschillen, de overeenkomsten en de manier van begeleiden. En aandacht hebben voor iemand als er een vraag of probleem is. In het begin zal het initiatief misschien iets meer bij jou liggen.
Waar je misschien nog niet aan hebt gedacht:
Analyseer – Bedenk van te voren goed welke taken er in de organisatie vrijkomen. Aan de hand van deze taken kan je bepalen wat voor type persoon je zoekt. Bepaalde type taken passen goed bij bepaalde type mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Repeterende taken passen bijvoorbeeld vaak bij mensen met autisme.
Motivatie – Jobcarving kan zorgen voor meer gemotiveerde werknemers. Je snijdt taken weg bij mensen die ze misschien niet eens leuk vonden. Deze mensen vinden hun werk hierdoor automatisch leuker. En als mensen het werk leuker vinden, zijn ze meer gemotiveerd.
Jobcoaching – Als jij niet voor de juiste hoeveelheid tijd en aandacht kan zorgen, denk dan eens aan een jobcoach. Een jobcoach neemt de begeleidingstaken van je over. Er zijn tegenwoordig een heleboel jobcoachbureau’s en –zzp’ers. Onder bepaalde voorwaarden kan je zelfs via het UWV voor een interne jobcoach in aanmerking komen.
Iets voor jouw organisatie?
Nu zijn wij benieuwd: ga jij jobcarving toepassen op jouw organisatie? Of heb je het al doorgevoerd? Dan willen wij graag weten hoe dit is gegaan. En of het een succes was. Want door successen te delen bereiken we veel meer.